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コーチングとティーチングの使い分けのポイントはありますか?

コーチングは決して万能ではないので、ティーチングや指示命令と併せてて使い分けることが求められています。スピードのみを求められる状況においては、指示や命令が機能するでしょう。また、経験の浅い社員に対しては、ティーチングの方が機能します。

コーチングとティーチング、あるいは指示命令のどれがふさわしいかは、対象となる人物がおかれた状況でのリスクと、その人の仕事の能力から判断することができます。大きく分けて次の4つのパターンが考えられます。タスク毎にどのパターンに当てはまるのかを考えることが重要です。

1.リスクが高い職務で、対象者が高い技術や能力をもっているとき
具体的にはマネジャーや経営者が当てはまります。コーチングが、最も必要で、また機能する領域でもあります。

2.リスクが低い職務で、対象者が高い技術や能力をもっているとき
基本的にコーチングもティーチングも必要ありません。本人たちにまかせてよい領域です。

3.リスクが高い職務で、対象者が技術的には低い能力をもっているとき
経験の浅い、若手のスタッフに大きな仕事を任せる場合が考えられます。この場合には、上司や経験者がティーチングするほうが現実的ですし、機能します。

4.リスクが低い職務で、対象者が技術的には低い能力をもっているとき
新入社員に対するOJTなどがあてはまります。本人の自発的な行動を促し、自ら考え、自ら行動できる人材に育成するために、コーチングが機能します。ただし、スピードが求められるときには、指示や指導の方が効果的な場合もあります。

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