リーダーシップに
まつわるテーマ
もしかして、あなたも?


  • 人材育成・権限移譲の必要性を感じるが、
    うまく育てらず、ついつい自分が
    手出ししてしまう
  • 自分自身も未経験の分野、
    状況でリーダーシップを
    発揮しなければいけない
  • リーダーシップスタイルの変化が
    必要とは思っても、具体的な
    変化の方法がわからない
  • 相手や状況によって、リーダーシップを
    発揮できないケースがある
    (苦手な部下がいる、等)
  • リーダーシップをうまく発揮できず、
    停滞させたままになっている施策や改革がある
  • 社会や組織の環境が変わる中、
    トップダウン型リーダーシップに
    限界を感じている
こうしたテーマを解決するためには??
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こうしたテーマを解決するために、
リーダーに求められているのが
「コミュニケーション」の変革です。

なぜ、
「コミュニケーション」の変革が
リーダーシップの鍵となるのか?


「率先垂範」
「力強いビジョンの提示」
「実績に基づく的確な指示命令」

従来のリーダーシップは、
リーダーが考え、リーダーが指示する、
リーダー発信型のものでした。

しかし、時代は変わりました。

役職や権威で人を動かし、
日々激変するビジネス環境に
対応していくことには限界があります。

そんな中、時代がリーダーに求める
コミュニケーションは、


ひとり一人が
主体性とリーダーシップを
発揮できるようにすること

 
多様性を活かすこと
 

「関わり」という
相互作用を起こして
「共創」すること

主体性の高い、自発的な組織を作り、
ビジネスの可能性を広げるのは
会社の仕組みや制度ではありません。

これらを実現し、継続させるのは、
日々職場で交わされる
「コミュニケーション」です。

リーダーのコミュニケーションの変容が、
職場のコミュニケーションを変え、
チームや組織の文化やあり方を
大きく変化させるのです。

ここに、多くの企業やリーダーたちが、
次の一手を
「リーダーシップ変革」
「コミュニケーション変革」
に見出している背景があります。

そして、その具体的、
かつ効果的な取り組みとして、
採用されているのが、
「コーチング」です。

ICF(国際コーチ連盟)の調査によると、
世界の80%以上の企業が、
管理職・リーダーがコーチングを活用

しています。

コーチングでコミュニケーション変革を実現したリーダーたち


リーダー自ら会話を創り出し、
組織活性化で成果創出

西尾進 様Susumu NISIO

大手損害保険会社 自動車営業開発部 担当部長
(2015年4月受講開始)
(一財)生涯学習開発財団認定コーチ

  • リーダーの仕事、それは「会話を創り出すこと」
    • 組織のダイバーシティーが進む中、これまでのやり方では組織として成果を出し続けるのは難しいと感じていたところ、「リーダーにはコーチングが必須」と確信し、取り組みをスタートしました。そんな中、心に強く響いたのが、マニュアルの次のフレーズでした。

      『有能なリーダーには、ある特徴的な能力、「日常的なコミュニケーションを頻繁に交わすことができる力」が備わっている。日々の何気ない会話を数多く交わすことで信頼関係を築き、部下のモチベーションを上げる。そのために、常に相手の状態に関心を持ち、直ぐに変化を感じ取る。リーダの仕事とは、会話を創り出すこと。』(抜粋編集)

  • 「遠慮なく声をかけて」と伝えてはいたものの…  
    • もともとコミュニケーションは重要と思い、課長層とは年中打ち合わせをし、部員とも年4回の個人面談や毎月の懇親会を行い、「何かあれば遠慮なく声をかけて」と常に伝えてはいました。しかし、実際には、印鑑をもらう時以外、彼らから声をかけてくることはめったにありませんでした。

  • まず「自分が変わる」すると変化が連動する
    • 正直、長年のコミュニケーションスタイルを変えるのは相当なハードルでしたし、葛藤もありました。しかし、まずはリーダーの私が実践しなければと決心し、「会話を創り出す」ために、部員たちに私から声をかけるようになりました。いざ声をかけてみると、みなよく話してくれ、私も現場の様子がよくわかるようになりました。トップの私が率先して声をかけることで、課長と部員、部員同士のコミュニケーションの量と質も徐々に増し、風通しが良く、活気・元気のある、気持ちのつながった組織になりました。結果として営業成績にも繋がっていきました。

  • マネジメントとは「人創り」であり、「組織づくり」
    • コーチングには、人と関わる大切な知恵がつまっています。それは、部下、社内に限らず、あらゆる人間関係構築、信頼関係構築、そして、人生の豊さにつながる知恵です。CoachAcademiaで共に学んだ受講者には、さまざまな業界の責任者、女性リーダー、海外駐在員の方も複数いました。業種は違えど、マネジメントは人と組織創りであり、そのためにコーチングが有効であることを実感しています。

コーチ型マネジメントで
「利益2倍」の常勝組織に

平川雅之 様Masayuki HIRAKAWA

株式会社プロフィット・ラボラトリー 代表
(2015年5月受講開始)

  • 「指示命令10割」のリーダーシップの果てに
    • 事業の横ばい状態が続き、危機感とイライラ感が募った時に出会ったのが、コーチングです。もともと私はいわば、「指示命令10割」のリーダー、いわば、典型的なトップダウン型のベンチャー社長でしたので、部下たちから私に話しかけてくるようなことはなく、必要な情報が私にあがってこないという状態の組織でした。コーチングを身につければ、部下も組織も変わるのではないかと思いました。

  • 人を「動かす」のではなく、人に「動いてもらう」
    • コーチングの「理論」を学びながら「実践」する中で、まず私の中に変化が起きました。リーダーの役割とは、いかに社員が気持ちよく働ける環境を整え、彼らのモチベーションを上げていけるか。つまり、「部下の能力やパフォーマンスを引き出すこと」であり、人を「動かす」のではなく、人に「動いてもらう」のだと確信しました。

  • 「コーチ型リーダーシップ」がもたらしたもの
    • そして、ふるまいをコーチ型コミュニケーションへと180度変えていきました。具体的には、「コーチング9割、ティーチング1割」のリーダーとして、相手に興味をもって話を聞き、積極的に質問し、部下のアイディアや発言を「いいね」と承認もするようになりました。すると、彼らから声をかけてくる機会も頻度も圧倒的に増え、社員たちが遠慮なく意見を言うようになっていきました。明らかに組織風土が変化し、社員のモチベーションや主体性の向上、業績向上が実現され、当初の目的であった利益2倍も達成されました。

  • リーダー、そして、リーダーを目指すすべての人に
    • 組織を率いるリーダーや経営者に、コーチングは必須だと思います。コーチングを学び、実践したことで、業績にもつながったことに加え、自分自身がリーダーとして成長できました。リーダーのみならず、これからリーダーを目指すすべての人に、コーチングを学んでいってもらいたいと思います。

マネジャーとしての成長と、
コーチング

遠藤理恵 様Rie ENDO

株式会社セールスフォース・ドットコム
(2015年7月受講開始)

  • 1対1で関わることで、活力ある環境をつくる
    • 部下が増え、組織も大きくなる中、チームをよりよくまとめるために身につけたいと思ったのが、「人を育てるスキルであるコーチング」でした。

      一番最初に学んだ「タイプ分け」をきっかけに、たとえば、一人ひとり褒め方も変えるなど、相手に合わせたマネジメントをするようになりました。以前は、苦手なタイプの人との会話を極力避ける傾向がありましたが、さまざまなタイプの人と接することが「楽しい」と思えるようになりました。また、学習していくうちに、部下の成長ステージに合わせて関わりも変える必要性があることにも気づきました。 1対1で関わるのは時間が掛かることですが、相手にとっては「自分を信じてくれている」という嬉しさや安心感が生まれるようです。今、部門では、お互いを尊重できる、活力のあるイキイキとした環境ができています。

  • 上司との関係性も変化、その結果…
    • 上司に対しても、「どのような部下だと上司はやりやすいか」と、相手の立場で考えるようになり、接し方が変わりました。すると、上司との会話量も増え、関係性も近くなり、より細かなことも相談できるようになったことで、私の判断やアクションがスピーディーになっています。

      結果的に、社内外のリソースを有効に活用している、現在の役職・立場より一段上の仕事ができている、との評価もいただくようになりました。

  • 他の受講者から新たな視点を学ぶ
    • 電話クラスでは、受講者同士でコーチングの実習を行い、クラスコーチや他の受講者からフィードバックをもらえ、自分とは異なる、さまざまな考え方や価値観、視点を得ることができます。電話なので、自宅や会社の会議室以外、たとえば国内外の出張先からでも参加できます。この柔軟な受講スタイルのおかげで、子育て・仕事と学びの両立ができています。

「リーダー」となる、
その前に備える

新海一郎 様Ichiro SHINKAI

外資系製薬メーカー 営業企画部門
(2014年8月受講スタート)
(一財)生涯学習開発財団認定コーチ 

  • 部下を持つ、その前にリーダーシップ開発を
    • 営業・営業企画を担当していますが、環境はどんどん変わり、10年前、ほんの5年前の成功体験ですら、全く通用しなくなっています。また、営業を推進する部署として、いろいろな支店・営業所を見ていると、現場の管理職はもちろん、後輩を指導する立場の若手社員まで、コミュニケーションで困っている人が思う以上に多いことに気づきました。

      「そんな中、リーダーシップを発揮するには何が必要か」を考えるうちに、指示命令型マネジメントではない、相手の主体性を引き出すコーチングのアプローチに興味を持ちました。実際に部下を持ってからでは遅いと思い、管理職になる前に学ぼうと決めました。

  • コーチングを身につけるための3本柱
    • coachAcademiaは、コーチングを「学ぶ」・「受ける」・「実践する」の3本柱から構成されています。コーチングを身につけるにあたり、特にプロのコーチングを受けられることに大きなメリットを感じました。また、業務時間が不規則なため、電話会議システムを活用して、時間や場所を選ばずに受講できることも魅力でした。

  • メンバーを束ね、いかにリーダーシップを発揮するか
    • 実は、受講を開始したタイミングで、社内風土醸成プロジェクトタスクチームのリーダーになりました。私は元々、なんでも自分でやらないと気がすまないタイプです。また、「自分ならこうする」をもとに相手にも自分と同じやり方を求めていました。ですから、最初は「こうやろう!」と自分から発信するリーダーシップで臨みましたが、うまくいきませんでした。

      そこでコーチングの基本に立ち返り、どういう想いでプロジェクトに参加しているか、メンバー一人ひとりにその想いを語ってもらうところから再スタートしました。彼らの想いや考えを彼ら自身の言葉で話してもらう、そんなチーム運営を心がけるうちに、当初受身だったメンバーも徐々に提案や主体的な行動が増え、結果として、メンバーの想いがこもったプロジェクト運営ができました。

  • 「自分目線」から「相手目線」のリーダーシップへ
    • コーチングを学んでからは、「相手はどうしたいのだろう?」とまず考えるようになりました。「相手目線」に変化すると、自然と関わり方も変わりました。たとえば、以前は「最近仕事どう?」「そっか大変だよな、飲みに行こうぜ」と、抽象的で表面的な会話が多かったのですが、今は「大変だよな。どういう時にそう感じるの?具体的に教えて?」と掘り下げて聞くようになりました。そうやって気持ちや想いを口に出してもらうことは、相手の前進につながると確信しています。

      また、「自分は少しひいて、ここは彼にやってもらおう」と任せられるようにもなり、仕事の進め方に幅が出ました。すると、自分の業務にも余裕も生まれ、目先にとらわれることなく、中長期視点で取り組めるようになってきているように思います。

コーチ型リーダーシップとは、
相手の主体性を促し、
自発的な組織をつくり、
ビジネスに新しい可能性を開くアプローチ


従来のリーダーシップと比較して、
コーチ型リーダーシップには、
次のような特徴があります。

従来型リーダーシップ

  • 「目標達成に向けて」
  • 「的確な指示・命令・ティーチング」
  • 「行動を引き出す」
  • 「人を動かす」
  • 「リーダー自身の成功体験や既存の方法に基づく」
  • 「要所要所でのコミュニケーション」
  • 「ことがあってからコミュニケーション」
  • 「一人ひとりが考える」
  • 「業績・成果に注目」

コーチ型リーダーシップ

  • 「目標達成+成長に向けて」
  • 「対話を通して
    相手の主体的な考え・行動を引き出す
  • 「行動のためのアイディア
     イノベーションを引き出す」
  • 人が主体的に動く環境、組織文化をつくる」
  • 一人ひとりの強みややり方を尊重し、活かす」
  • 継続的なコミュニケーション」
  • ことが起こる前からコミュニケーション」
  • 共に考える
  • 「業績・成果に加え、
     相手のキャリア・ビジョン・成長に注目

リーダーシップに
コーチングを取り入れると
どうなるのか


コミュニケーションを通して、
メンバー、チーム、自分自身、そして組織文化を開発する
それが
「コーチ型リーダーシップ」