受講生の声

受講のきっかけは？

私がコーチングに最初に触れたのは約10年前、リハビリテーションに携わる理学療法士として「患者さんの"想い"を聞き取り、一緒に目標に向かえるようになりたい」ということがきっかけでした。その時の私にとってコーチングは「コミュニケーションのスキル」という印象でしかありませんでした。

月日がながれ、リハビリ部門のマネージャーという役割を担うことになりました。マネージャーとなった私の心にあったのは、こんな言葉でした。「リーダーとは優れた能力をもち、部下の相談には的確なアドバイスができる者でなければならない。」

リーダーは部下が相談を持ちかけてくる度に「答え」を探す。的確に、間違わないように、導くように。それが私にとっての「正しき」リーダー像でした。何か投げかけたときの部下の反応は、決して悪い物ではなかったものの、何か釈然としないものを感じていました。私に何か課題があるのでは？とマネージャーとしての限界を感じました。　そんな事を考えたときコーチングのことを思い出し、コーチングの可能性を感じ受講をスタートしました。

コーチ・エィのプログラムにした決め手は？

決め手としては、島根からの参加なので、"オンラインで学べる"というがすごく大きかったということと、コーチの資格制度が更新も含めてしっかりとしているので、体系的なものを学んだ上で実践できると思ったからです。また周りにコーチ・エィのプログラムを受講された方がいて様子を聞いていたので安心感がありました。

オンラインでの学びはまったく問題ありませんでした。職場の部屋から参加することが多いですが、その時間に残っているスタッフも、木曜日の８時から１０時はコーチングの勉強の時間だと知ってくれています。こちらの音を遮蔽するミュート機能もあるので、時に家から子供をあやしながらでも参加できます。出張先などどこからでも参加できるので、学びが途絶えずに助かります。

どのような変化や成果がありましたか？

私にとっての価値観の大きな変化はオンラインクラスの序盤から起こりました。「コミュニケーションの完了を意識する」「アドバイスを脇に置いて質問を投げかけて考えの視点を増やしていく」そんな学びの中で「私は部下の話を聞いてなんかいなかった」、その事実に気付くことができました。

それから私は徹底してコーチング型マネジメントを取り入れました。部下のデータベースを作る事、面談にコーチングの要素を導入する事、1on1コーチングを実施すること、そして、「ルール」ではなく「問い」を共有することを実践しました。

職場やスタッフの方に変化はありましたか？

スタッフとの面談にコーチングの要素を導入する事で、以前は年間目標が定性的なものばかりで達成したのかどうかも分からないスタッフがほとんどでしたが、具体的でかつ行動のプランにまで「自分の力」で落とし込めるスタッフが増えました。そして、ミーティングの場面で問いを立てることを意識した結果、スタッフたちからの業務改善の提案が増える結果に繋がりました。

たとえば、
「スタッフが最高のコンディションで仕事をできるようにするために、何ができるだろう？」
「患者さんがリハビリ室から帰る時に、前向きになっていられるためにできることはなんだろう？」
といった問いに対して、
「スタッフの本棚を共有化したら、もっといろんな勉強ができるんじゃないですか？」
「リハビリ室の受付を飾り付けてもいいですか？」
「そもそも、あの書類って高齢の方が読むには字が小さくないですか？」
などなど、日常の場でスタッフが提案してくれるアイディアが2倍に増えました。

また、コーチングだけの成果ではありませんが、昨年、今年と実施された病院の職員満足度調査でも全部門の中で満足度が高く、特に「創意工夫を活かそうとしている」「新しい仕事にチャレンジしていこうとしている雰囲気がある」という点で高い結果となったのもとても嬉しく感じています。

ただ、何よりコーチングを通じて得られたものは、これまで私がアドバイスを意識するあまり失ってしまっていた「会話の先にあるアイディア、可能性」だと思います。対話と質問の中で思いもよらないアイディアがスタッフから飛び出てきたり、自分で悩みの根源に気付いて帰っていたり。そういうときの、スタッフの顔は概してとても素敵なのです。

スタッフの心の奥にある「種」を芽吹かせるのか、はたまた気付かずに私の植えたい花を植えてしまうのか。コーチングには、そこに気付かせる力があると思います。

部下や組織の可能性を信じられる今、リーダーとしての焦りはありません。