外輪 千明 さん
化学メーカー 材料開発 マネージャー
(一財)生涯学習開発財団認定コーチ
(2014年9月受講開始)
※内容および所属・役職等は取材当時のものを掲載しています。
化学メーカーで、材料開発部門でマネージャーをされている外輪千明さん。管理職になって数年、『このままでいいのだろうか？』とグループの現状に不安を感じていたところから、コーチングを学ばれました。対話の時間を増やす中で、外輪さん自身、そして部下の変化、組織の変化を実現されてきた、その詳細をお伺いしました。
管理職に昇格して、どのようにグループをマネジメントすればよいか、どのように部下を育成すればよいのか悩んでいました。職場から受け身や他人事のような発言が出てくるなど、モチベーションがいま一つ高いとは言えない状況に「このままでいいのだろうか？」という不安を数年間感じていました。
そこで、以前、社内研修で学んだコーチングによるコミュニケーションの仕方がグループのマネジメントに活かせるのではないかと思い、コーチングを深く学んでみようとコーチ・エィのコーチング・プログラムに参加することにしました。
「質問」や「傾聴」といったコーチングスキルを得たということ以上に、「管理職としての視点」が格段に増えました。
例えば、人によってコミュニケーションのタイプが違うという「タイプ分け」を学んだことで、それまで苦手としていた人が何故そのような言動をするのかを理解できましたし、この人の長所はどんなところだろうか等々「人を観察する」視点を増やすことができました。そのことで人との接し方に選択肢が増え、その人に合わせた関わり方を意識して行うことができるようになってきました。
また、「ビジョン・メイキング」というクラスでは価値観の整理の仕方を体得しました。これまでは無意識に自分と同じ価値観や考え方を人に求めるところがありましたが、人それぞれみな異なる価値観を持っているということに気づきました。
これにより「どうしてアイツはこれが理解できないのだ？（アイツはダメなヤツ！）」ではなく「分からなくても当然。価値観が違って当たり前だから（だから理解できるように教えてあげよう、話を聞いてみよう）」と思えるようになりました。
その他、人の行動の背景には何があるのか、ストレスはどのような仕組みで起こるのか、活性化している組織の特徴は何なのかなど、管理職として持つべき様々な視点を手にいれることができたと思います。
以前は、管理職として、部下の方から話し掛けてもらいやすいリーダーであろうとしていました。
しかし、現実は自分の仕事のことで頭がいっぱいで、部下とのコミュニケーションは定例会議の前など必要最低限でした。そのため、周りからは、「人当たりはいいけど、あまり人とは話さない、何を考えているかわからない人」という印象があったようです。
また、私自身としては部下の方にはできるだけ情報をオープンにしていたつもりでしたが、思い返すと、メールでの情報伝達が多く、一方通行のコミュニケーションが多かったように思います。
コーチ・エィのコーチング・プログラムを始めた時から、部下の方と1対1で定期的に対話の時間を持つようにしました。彼らからは「1対1で話せる時間を定期的に持ててよかった」、「今までになかった見方や考え方に気がつくことができた」、「自分のことを新しい視点で客観的に観察することができた」との感想をもらっています。
部下に、Aさんという方がいます。とある重要顧客からの要望で新たに技術データをできるだけ早期に取得するという業務を、他の案件も多く抱えているAさんにやってもらわなければいけない、ということがありました。忙しい中での寝耳に水のような依頼だったので、Aさんのタイプを考えると拒絶反応を起こすだろうと想像されました。
私はAさんの気持ちや感情をそのまま受け止めるということを意識して、Aさんに率直に事実を伝えました。Aさんは初めは想像したように拒絶反応を示しましたが、数分後にはこの要望に対して他のメンバーから協力を得ながらやり遂げる方向に気持ちを切り替えてくれたのです。
以前の私であれば「仕事だから割り切ってやってくれ」、「これがあなたの役割だ」といったもっともらしい理屈を並べて、一方的に命じていたと思います。
「アカウンタビリティ」というクラスで、人には前向きな感情と後ろ向きの感情が同時に存在し、前向きな感情の割合が大きくなった時にアカウンタブル（主体的）に行動するとことを学びました。
Aさんの後ろ向きの気持ちを否定せずに受け止めたことによってAさんの後ろ向きの感情を減らし、その結果前向きの感情であるAさんの責任感の方が相対的に大きくなり、主体的に行動をしてもらえたのだと思っています。
部下の方が自らアイデアを出して主体的に仕事に取り組み、互いのコミュニケーションが活性化したグループを目指してマネジメントに取り組んできました。1対1の面談の時間以外にも、グループのミーティングでダイバーシティについて話し合ったり、互いの価値観・仕事観について共有しあったりする機会を持つなど工夫をしています。
グループ発足当時から比べると、指数関数的にコミュニケーションが多くなってきています。結果、ぞれぞれが自らのアイデアを持って仕事を進めるようになりましたし、グループ内の相互理解も深まりました。嬉しい限りです。
