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受講生の声

大久保 元博様

コーチングの要素をマネジメントに活かす

大久保 元博

出版業界 代表取締役社長
(一財)生涯学習開発財団認定コーチ
(2015年5月受講開始)

新たなマネジメント手法としてコーチングを学び始めた大久保元博氏。指示命令型のマネジメントに限界を感じ、部下の自発的な行動により、組織を活性化するということを期待して受講を開始されました。

受講のきっかけは?

新たなマネジメント手法としてのコーチングに期待し、2015年の春からコーチングを学び始めました。指示命令型のマネジメントに限界を感じ、部下の自発的な行動により、組織を活性化するということを期待して受講したということになります。ビジネスへの成果や、貢献の可能性がもっとも高いのはコーチャカデミアだと思ったことが決め手になりました。

自ら行動変容を起こす

50代後半になるのですが、尚自分の力で行動変容させていきたいという思いが強く、コーチングを学びながらまずは自分から行動変容を起こしました。その第一歩として行ったのが約60名の部下全員との面談です。ひとり1時間程度、将来のビジョンをテーマとして将来達成したいことや、現状とのギャップ、達成のためのアクションプランをじっくり話してもらいました。最後に私からその面談の中での感想やアドバイスは付け加えましたが面談中は傾聴に努め、話を聞くことに集中しました。60名いれば一人一人の思いが違う、あるいは一人一人考え方が違っているということを実感したことが大きなポイントだったと思います。この全員との面談を通し、改めて相手を知ることの重要性と、部下の育成のためにはそれぞれに合わせたテーラーメイドの対応が必要だということに気づきました。この体験をベースに組織的にコーチングを活用しています。

コーチングを組織で活かす

現在は管理職や中間管理職を対象に6名のコーチングを続けているのですが、組織内で行うと本来のコーチングが機能しないところはあると思います。私の場合、ステークホルダーがすべて部下なので社内で純粋にコーチングを行うというよりも「コーチングの要素をマネジメントに活かす」というのが一番堅実な活用方法ではないかと思っています。

今は目に見えるような具体的な成果はまだ出ていませんが、確実に変わったと感じられるのは社員の意識です。「私たちが」という意識が高まり、パートナー関係が強化されたと感じています。

自分自身への問いを続ける

今後も行動変容を続けていくために、私は常に自分自身への問いかけを続けています。

今日自分が最高のコーチとしてふるまっているだろうか、最良の聞き手になっているだろうか、クライアントにどんな支援ができるだろうか・・・。

また、「HAVE: 何を持っているか」ということではなく、「DO: 何をしているのか」、さらには「BE: どうあるべきか」ということを追及して、行動変容を行っていきたいと思います。

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