コーチ・エィ・アカデミア

組織のパフォーマンスを高めるためには
「知っている人」が「知らない人」を
指導するという従来の
マネジメント・コミュニケーションだけでは
乗り越えられない壁があります。

コーチング型マネジメントは
その壁を越えるための
マネジメント技術です

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リーダーが直面している壁


  • 過去の実績や経験からだけでは、解決策を見出すのが難しい
  • スピーディに成果を出すためには、リーダーだけが判断していては間に合わない
  • 部下との1on1ミーティングが効果的に行われているか不安
  • 働き方改革で、短い時間で成果を出さなければいけない
  • 外国人や異性、年上の部下との接し方がわからない
  • 中長期に働いてほしい部下が辞めてしまう
  • 業務改善が求められているのにアイディアや提案が出てこない
  • 新しい事業について考える時間を取ることができない

コーチング型マネジメントは、
リーダーが「壁」を乗り越えるための
マネジメント技術です。


  • 部下の可能性や強みを引き出し、成長につなげたい
  • 部下のモチベーションを高め、チーム全体の主体性を高めたい
  • リーダーとしてふさわしい行動をとるために「感情マネジメント」力を高めたい

こうした思いをもつリーダーが、
コーチング型マネジメントで
成果を手に入れています

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マネジメントの目的。
それはチーム全体の
パフォーマンスを
上げること。


そのためには、上司に豊富な知識と経験が
あることだけでは十分ではありません。
変化のスピードが速く、多様化が進む現在、
リーダーには
多彩なマネジメント技術が必要です。

  • 部下と対等な対話をする力
  • 部下と目標を共有する力
  • 信頼感を醸成する力
  • 主体的に考え、判断、行動する力
  • 自分を客観的に認識する力
  • ビジョンを描く力
  • 関係性を変える力
  • 周囲を巻き込む力
  • 感情マネジメント力

これらのマネジメント技術を
リーダー自身が身につけることで、
一人ひとりの考える力と
行動する力を伸ばし、
組織のパフォーマンスを
高めることができます。

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コーチング型マネジメントを学ぶ
コーチ・エィ・アカデミア

コーチ・エィ アカデミアは、
コーチング型マネジメントの
理論・スキル・実践方法を
身につけるプログラムです。

製造、サービス、医療などのさまざまな業界、
マネージャー、経営者、経営企画、
人事、駐在員などの、
さまざまな役職、
さまざまなバックグラウンドをもつ人たちと
体験を共有しながら学ぶ
コーチングプログラム。

理論的、体系的にまとまったカリキュラム。
豊富な教材を使いながら、
理論・スキル・実践方法を
効果的に学んでいくことができます。

日本全国、海外から、
どこからでも参加が可能。
ご自宅、赴任先、出張先、オフィスから
電話でご参加いただけます。

クラスへの参加はフレキシブル。
ご自身のスケジュールに合わせた
組み合わせが可能です。

プロコーチから1on1のコーチングを
受けながら学ぶことで、
確実な行動変容と成果を実現します。

コーチ・エィ アカデミアの成果


コーチング型マネジメントで、チームメンバー一人ひとりのリーダーシップが高まり、チームのパフォーマンス、営業共に良い影響が表れた。

50代男性
 医薬品メーカー西日本統括部長

コミュニケーションが増えるにしたがい、部下から寄せられる売上拡大のアイデアが増加した。

30代女性
 サービス業 エリアマネージャー

効果的な1on1ミーティングの方法が学べたことによって、お互いの仕事の理解が深まり、膨大な工数を削減できた。

20代男性
 ウェブサービス企業 経営

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熱血型マネジメントから「コーチング型マネジメント」への転換

増田 創一
Soichi MASUDA

東京海上日動火災保険株式会社 東京自動車営業二部
(一財)生涯学習開発財団認定コーチ

先輩に問われた「マネージャーとしてのスキルを持っているのか?」

私は根っからの体育会系マインドで、やる気満々、自分の姿を見せながら熱く厳しく指導するマネジメント一筋でした。

できない部下がいれば部屋に呼んで熱く語り、「なんでできないんだ、お前ならできる!」「できなければ俺がやってやるわ」と、自分が手を出す。そんな私は、「課長」になって、「メンバーが育たない」というジレンマに陥り始めました。どんなに教えこんでも、いくら言っても、お客様から同じようなクレームがくる。部下も成長しない。

そんな時、ある先輩に言われたのです。
「お前、マネジャーとしてのスキルは持っているのか?」と。

そこで、「コーチング」というもの知り、「マネジメントにスキルがあるのであれば学びたい」と藁をもすがる思いで学び始めました。

コーチングは、「目指す姿」にむけたPDCAの場

コーチング型マネジメントの良さは、メンバーが「自分の目指すべきもの」に対してどうアプローチするかを、自分で考え、理解した上で行動できることでしょう。定期的にコミュニケーションすることで、仕事の進捗状況や成長が明確になるという利点もあります。

「前回の面談ではこんな挑戦をしようと決めたけど、やってみてどうだった?」といった形で、日々の進捗を聞く。すると、「こんな挑戦をしてみたら、こんな風にうまくいった」とか「挑戦したけれど、この点がうまくいかなかった」といったふうに自分の行動を振り返る。「うまくいくこと、いかないこと」を理解する時間になります。

コーチングは、「目指す姿」にむけたPDCAの土台となる時間です。

大切にしたいのは「業務の進捗」よりも「部下の成長」

コーチングの時間は、一人ひとりの成長を軸に業務をどう発展させていくかに重きを置いています。「業務の進捗」よりも「部下たちの成長」が軸です。

自分はどうなりたいのかを、できる限り早く自分自身描く。

それが見つかると、いま足りない点は何か?どんな業務遂行ができると良いのか?新しくできることはなにか?といった問いや発想が彼ら自身から浮かんできます。

全国の営業課支社の中で「日本一」を達成

2014年の日本一の成果は、メンバーがやらされ感でなく、自分も成長し良い会社にしようと思って、「どうお客様に喜んでもらおうか?」という発意が出てきたからだと思います。

メンバー同士のコミュニケーションが増え、情報共有もできる。互いのサポートが自然発生的に生まれ、一体感につながりました。コーチングによって組織のコミュニケーションの質と量が変わる。そういう効果もあります。

コーチング型マネジメントで「自分主体」が「相手主体」に変わる

コーチングを学んで、「自分軸」でなく、「相手を軸」に考えるようになりました。

コーチングを知らなかった頃は、自分の知識や経験、やり方を伝える、教えるしかありませんでした。時にはそういうアプローチも必要ですが、相手が成長し、自分でできるようにならないと意味がありません。

コーチング型マネジメントは、役職や年齢関係なく、誰もが知っておいた方が良いスキルだと思います。

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