コーチング型マネジメントを学ぶcoachAcademia(コーチ・エィ アカデミア)

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日比野 雄大様

部下の主体性が高まる「1on1」

日比野 雄大

ヤフー株式会社 コマースカンパニーショッピング統括本部 東日本営業部 部長
(一財)生涯学習開発財団認定コーチ
(2017年9月受講開始)

管理職として50人の部下のマネジメントに日々、1on1を取り入れている日比野さん。時代の流れとともに指示型のマネジメントに限界を感じ、コーチングを学び始めました。アカデミアで学んだことをどのように活用されていらっしゃるのか、活用場面と成果をインタビューしました。

経験が長いメンバーのマネジメントのためにコーチングを学び始める

20代の頃はトップダウンで、指示型のマネジメントをやってきました。チームメンバーにベテランの方や社歴が長い方も入ってきて組織が大きくなっていく中で、「自分が話す」「自分が教える」という自分主導の一方的なマネジメントに限界を感じました。

「自分は何を教えなければいけないのだろう」と教えることに重きを置いていて、メンバーの話が聞けていないことに気づき、コーチングを学び始めようと思いました。今の社会の流れや働き方の中で、今までのマネジメントにプラス1で、新しいマネジメントに取り組んでいかなければならないと思っていたことも受講のきっかけです。

部下の目標についての会話が、部下の主体性を高める

コーチングを学ぶまでは、「今日はこの仕事をしよう」とメンバー全員に対して同じ指示を出して、タスクを振っていました。指示を出していたので動きやすかったと思いますが、その反面、本人たちは納得がいかず、「やらされ」感を持っていたこともあると思います。

アカデミアの「目的を持って聞く」のクラスを受講してから、チームメンバーの目標について関心を持つようになりました。

一人の部下に目標について、「達成するための道筋をどのように描いているのか」「何をしているときが一番エネルギーが高いのか」を聞いてみました。すると、行動を始めるときの勢いや本人の表情が、私の指示で動いていたときより格段に良くなりました。メンバー全員に同じ指示をして満足していたのは自分だけだったのです。

この時から、一人ひとりの感じ方や受け取り方は違うので、同じ指示を出す関わりではいけないと思い始めました。

新しく自分の部下になった人には、過去・現在・未来の姿を話しながら、やりたいことを整理する時間を作っています。その時間の中では、本人が楽しいと思っていることや、やりがいに感じていることを聞くようにしています。

話をしたある部下からは「自分はこうしたい、という自分の意志を話すことが今までなかった」、「話を聞いてくれたので、改めて自分がやりたいことに気づけた」と言われました。そこからその部下の変化を見ていると、自分から主体的に動くようになったと感じます。

一方的な時間から共に未来へ前進する「1on1」の時間へ

アカデミアでコーチングを学ぶ前の「1on1」は、相手が誰であろうと同じコミュニケーション、かつ私が話したいことを一方的に話す、教える、相手からほしい報告をもらう、こんな時間になっていました。上手くいったことも多かったかもしれませんが、このままでいいのか?と考えることもありました。

学んだ後の「1on1」には変化がありました。

私がはじめに意識したことは相手を理解すること、そして相手の話をしっかり聞くことです。相手のために「1on1」の時間を取り、アカデミアのクラスでの学びを活かしながら、相手の物事のとらえ方やタイプの違いを知ることで、価値観や強みはなんだろう、と私からも興味を持ち、焦点がどんどん相手目線になりました。相手を理解する、尊重する、アクノレッジすることで信頼関係がともに築けていることが実感できています。

また、本当に相手が話したいことを表現できているのか、「1on1」の中で「ここまで話してみてどうですか」など俯瞰した質問をすることで、今まで気づかなかった視点や変化に気づくこともあります。相手のための時間になっているかがわかります。

「1on1」を続けていく中で相手の変化を感じた点や頂いたコメントは、
・話しやすい環境、時間になっている
・上下ではなく、同じ目線で対話できている
・今までなかった視点に気づいた
・自分自身で考える時間が増えた などがあります。

私から見ても主体性が高まり、目が輝きエネルギーが溢れる人になっていることがわかります。本当に嬉しい理想の姿です。一方的な時間から共に未来へ前進する「1on1」の時間へ。引き続きともに成長を続けたいと考えています。

新卒トレーニングの満足度も向上

部長職につく前は、新卒の営業トレーニングをしていました。コーチングを学ぶまでは私から一方的に「これをやりましょう」「これを覚えましょう」と伝えることでトレーニングを行っていました。コーチングを学んでからは、話し合いの機会を作りながら進めていくようにしました。一方的に伝える時と、話し合いをしてもらって自分で考える機会を作った時では、学習の定着率が変わりました。その定着率の変化が、新卒の配属先チームの、トレーニングの満足度に影響していると思います。

話し合いで学習をする以前は「このトレーニングでは何かが足りない」「育成が不安」という声がありました。話し合う機会を作ってからは、配属先チームの97%が「大変満足」、残りの3%も「満足」、という結果に変わりました。トレーニングを受けた新卒本人たちの満足度は、ほぼ100%で「大変満足」というフィードバックをもらっています。

彼らが新卒2年目になった今でも、営業の取りまとめや社内イベントの取りまとめを、主体的に行っています。「考えるための問いかけ」「行動を促すための問いかけ」をしていた成果だと思います。

電話クラスは他業種の方との意見交換の場

電話での学びはとても楽しかったです。1つのクラスに、10人~15人くらいの人が参加していて、みなさん、会社も役職も電話を掛けている地域も違います。世界中で活躍している方々がクラスに集まります。アカデミアに参加するまでは他業種の方とマネジメントについて意見交換をする機会が無かったので、「違う仕事をしている方が普段どんなことで悩んでいるのか」「立場が違っても共通した悩みがあるんだ」と、学ぶこと・共感することの多い新鮮な時間でした。教わるというより、ディスカッションやロールプレイを通して学ぶことも楽しさの1つでした。

コーチングは部下と一緒に答えを見つけるためのスキル

アカデミアでコーチングを学んでから、部下と目標達成に向けての対話の時間が増えました。上司ひとりで考えていても、それは上司目線の考えです。「私は伝えているのに」「部下のことを思っているのに」と思う方もいらっしゃるかもしれませんが、部下が目標に向けて前進するには、上司と部下の対話が必要です。アカデミアには、部下と一緒に目標について考えるためのスキル・学びがたくさん取り込まれていますので、ぜひ学んでみてください。

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